Jakie masz prawa w przypadku rozwiązania umowy?

Anulowanie

Stosunek pracy jest stosunkiem umownym i może zostać rozwiązany na różne sposoby. Samaumowa o pracę określa datę końcową, tak jak w przypadku zatrudnienia tymczasowego lub przejścia pracownika na emeryturę. Najczęściej jednak stosunek pracy ulega rozwiązaniu. Może to nastąpić na dwa sposoby: poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnego wypowiedzenia lub poprzez złożenie przez pracownika pisemnego wypowiedzenia. W przypadku pracowników, którzy chcą rozwiązać stosunek pracy, wystarczy złożyć pisemne wypowiedzenie, ale jeśli pracodawca zamierza zwolnić pracownika, wymagania są znacznie bardziej rygorystyczne.

Rozwiązanie umowy z podaniem przyczyny

Aby pracodawca mógł zwolnić pracownika, zwolnienie musi być obiektywnie uzasadnione okolicznościami leżącymi po stronie pracodawcy, organizacji lub pracownika. Uzasadnione zwolnienie może być na przykład spowodowane poważnymi naruszeniami umowy o pracę lub koniecznością redukcji zatrudnienia lub restrukturyzacji ze względu na sytuację finansową firmy. Jeśli pracownik zostanie zwolniony, będzie miał prawo i obowiązek pracować przez okres wypowiedzenia.

Specjalna ochrona przed zwolnieniem

Oprócz ochrony przed nieuczciwym zwolnieniem, ustawa o środowisku pracy zawiera również specjalne przepisy, które chronią określone grupy. Jednym z nich jest ochrona przed zwolnieniem z powodu choroby, która obowiązuje przez 12 miesięcy. Choroba sama w sobie nie jest wystarczającym powodem do zwolnienia, ale jeśli pracownik chorował przez ponad rok, choroba może w pewnych okolicznościach stanowić podstawę do zwolnienia. W takim przypadku pracodawca musi być w stanie udokumentować, że rozważono dostosowanie, przesunięcie lub inne środki. Ma to jednak zastosowanie tylko wtedy, gdy nie ma pewności, czy pracodawca będzie w stanie powrócić do pracy, a pracodawca musi uzasadnić każde zwolnienie tym, że jest ono niezbędne do prawidłowego funkcjonowania firmy. Ponadto pracownicy odbywający służbę wojskową lub przebywający na urlopie ciążowym lub wychowawczym są również chronieni ochroną przed zwolnieniem w pierwszym roku życia dziecka.

Nawet jeśli pracownik jest chroniony przez ochronę przed zwolnieniem, nadal może być możliwe zwolnienie go, ale wtedy zwolnienie musi być obiektywnie uzasadnione okolicznościami organizacji. Przykładem może być konieczność redukcji zatrudnienia z powodu problemów finansowych.

Rozwiązanie umowy z pracownikiem

Podstawową zasadą prawa pracy jest to, że zwolnienie przez pracodawcę nie powinno być zaskoczeniem dla pracownika. Wymóg ten obowiązuje niezależnie od okoliczności, ale jest szczególnie ważny, gdy zwolnienie następuje z przyczyn leżących po stronie pracownika. Jeśli dalsze działania pracodawcy nie doprowadzą do poprawy lub jeśli jest to konieczne ze względu na potrzeby firmy, pracodawca musi zaprosić pracownika na indywidualne spotkanie dyskusyjne. Podczas tego spotkania pracodawca musi wyjaśnić okoliczności stojące za ewentualnym zwolnieniem. Jeśli pracodawca nadal chce zwolnić pracownika po spotkaniu dyskusyjnym, należy dostarczyć pracownikowi pismo z wypowiedzeniem. Wymogi formalne dotyczące treści wypowiedzenia są opisane w sekcji 15-4 ustawy o środowisku pracy, a wypowiedzenie może zostać uznane za nieważne, jeśli wymogi formalne nie zostaną spełnione w przypadku pozwu sądowego. Pismo z wypowiedzeniem musi być zawsze doręczone pracownikowi osobiście lub listem poleconym.

Negocjacje i spory sądowe

Po dostarczeniu wypowiedzenia uruchamianych jest szereg praw wynikających z ustawy o środowisku pracy. Po pierwsze, pracownik może zażądać negocjacji z pracodawcą. Takie żądanie musi zostać złożone na piśmie w ciągu dwóch tygodni od otrzymania wypowiedzenia. Pracodawca musi następnie zwołać spotkanie negocjacyjne tak szybko, jak to możliwe i nie później niż dwa tygodnie po otrzymaniu roszczenia. Na spotkaniu negocjacyjnym pracownik może wyjaśnić, dlaczego uważa, że zwolnienie jest nieuzasadnione, a strony muszą spróbować osiągnąć porozumienie. Jeśli nie uda im się dojść do porozumienia, pracownik może wystąpić na drogę sądową, a jeśli pracownik sobie tego życzy, zwykle może być uprawniony do pozostania na stanowisku w czasie trwania postępowania sądowego. Wymaga to jednak, aby pozew został złożony w ciągu 8 tygodni przed spotkaniem negocjacyjnym i przed końcem okresu wypowiedzenia.

Okres wypowiedzenia

O ile nie uzgodniono inaczej na piśmie, obowiązuje jednomiesięczny okres wzajemnego wypowiedzenia. Krótszy okres wypowiedzenia nie jest dozwolony, chyba że pozwala na to układ zbiorowy lub uzgodniony okres próbny. Fakt, że okres wypowiedzenia jest wzajemny oznacza, że długość okresu wypowiedzenia jest taka sama niezależnie od tego, czy to pracodawca, czy pracownik rozwiązuje stosunek pracy. W przypadku długiego stażu pracy lub starszych pracowników, ustawa o środowisku pracy przewiduje dłuższe okresy wypowiedzenia niż jeden miesiąc. Okres wypowiedzenia biegnie zwykle od pierwszego dnia miesiąca następującego po rozwiązaniu stosunku pracy. W okresie próbnym obowiązuje 14-dniowy okres wzajemnego wypowiedzenia, chyba że w układzie zbiorowym lub umowie o pracę uzgodniono inaczej.

Zwolnienie

Jeśli pracownik jest winny rażącego naruszenia obowiązków lub innego istotnego naruszenia umowy o pracę, pracodawca ma prawo zwolnić pracownika. W przypadku zwolnienia pracownik musi odejść w dniu zwolnienia i nie jest uprawniony do pozostania na stanowisku w przypadku postępowania sądowego. Te same zasady, które mają zastosowanie do zwykłego zwolnienia, mają również zastosowanie do zwolnienia, ale standard zasadności jest bardziej rygorystyczny.

Zawieszenie

Jeśli pracodawca ma powody, by sądzić, że pracownik dopuścił się zachowania, które może skutkować zwolnieniem, może on zawiesić pracownika na czas dochodzenia. Zawieszenie oznacza odebranie pracownikowi obowiązków służbowych ze skutkiem natychmiastowym, ale pozwala pracownikowi zachować normalne wynagrodzenie.