Dyrektywa w sprawie równych wynagrodzeń: Co powinny teraz zrobić działy HR i kadra zarządzająca w Norwegii?

Dyrektywa UE w sprawie przejrzystości wynagrodzeń nie obowiązuje jeszcze w Norwegii i nie ma ustalonej daty jej wejścia w życie. Niemniej jednak dyrektywa wyraźnie wskazuje drogę przyszłym wymogom dotyczącym wynagrodzeń, przejrzystości i dokumentacji. Dla norweskich pracodawców oznacza to, że wynagrodzenia stają się coraz bardziej strategiczną odpowiedzialnością zarządczą : coraz mniej miejsca na indywidualne wyjaśnienia, a coraz większa potrzeba struktury, spójności i jasnych kryteriów płacowych. Firmy, które rozpoczną przygotowania teraz, będą w znacznie silniejszej pozycji, gdy przepisy staną się kiedyś częścią norweskiego prawa.

Dyrektywa w sprawie równego wynagrodzenia to rozporządzenie UE, którego celem jest zapewnienie równego wynagrodzenia kobietom i mężczyznom poprzez zwiększoną przejrzystość wynagrodzeń. Dyrektywa została przyjęta w 2023 roku i nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia przejrzystości w zakresie poziomu wynagrodzeń, kryteriów wynagradzania i luk płacowych dla pracowników, osób poszukujących pracy i opinii publicznej.

Daniel Edenholm, założyciel Sysarb, wyjaśnia to w następujący sposób:

Dyrektywa musi zostać wdrożona do prawa krajowego UE do 7 czerwca 2026 r. W przypadku Norwegii przepisy muszą najpierw zostać włączone do Porozumienia EOG, a następnie wdrożone do prawa norweskiego. Wiele krajów wskazuje obecnie na 2027 r. jako realny termin wejścia w życie.

W związku z tym nowe wymogi dla Norwegii mogą pojawić się szybko, gdy tylko dyrektywa wejdzie w życie, a wiele przedsiębiorstw chce być w czołówce.

„Norwegia prawdopodobnie pójdzie w ich ślady, gdy tylko Szwecja i UE wypracują wspólne rozwiązania” – mówi Edenholm.

W praktyce oznacza to, że pracodawcy muszą odejść od indywidualnych i nieformalnych ocen wynagrodzeń na rzecz ustrukturyzowanych, udokumentowanych i weryfikowalnych modeli wynagrodzeń. Wynagrodzenia nie da się już wytłumaczyć z perspektywy konkretnej osoby – musi być ono wyjaśniane systematycznie.

Najważniejsze wymagania:

• Typowa architektura pracy ( ocena ról)
• Jasne zakresy wynagrodzeń dla poszczególnych poziomów
• Jasne kryteria wynagrodzeń dla poszczególnych wynagrodzeń
• Roczne raportowanie luki płacowej (dla większych przedsiębiorstw)

„Bez wspólnej struktury wyjaśnienie i obrona różnic w wynagrodzeniach stają się niemożliwe” – mówi Edenholm.

Dla norweskich firm oznacza to, że grunt musi być gotowy na długo przed wejściem w życie jakichkolwiek nowych wymogów . Ci, którzy już dobrze współpracują z ARP, mają wyraźną przewagę – ale wielu będzie musiało sprofesjonalizować zarówno strukturę wynagrodzeń, dokumentację, jak i komunikację z kierownictwem, aby sprostać oczekiwaniom.

Kandydaci będą mieli prawo poznać przedział wynagrodzeń dla danego stanowiska przed rozpoczęciem negocjacji płacowych. Pracodawcy nie będą już mogli pytać kandydatów o poprzednie wynagrodzenia.

„W praktyce oznacza to, że to pracodawca składa pierwszą ofertę w negocjacjach płacowych” – wyjaśnia Edenholm.
„Zmniejsza to ryzyko utrwalenia się historycznych różnic płacowych”.

Jeśli dyrektywa o równych płacach zostanie wdrożona do prawa norweskiego, pracownicy będą mieli rozszerzone prawa dostępu do informacji o sposobie ustalania wynagrodzeń. Obejmuje to prawo do informacji o modelu wynagradzania, kryteriach wynagradzania oraz statystykach przedstawiających średnie wynagrodzenia kobiet i mężczyzn na tych samych lub równoważnych stanowiskach. Pracodawcy będą musieli odpowiedzieć na takie wnioski w ciągu dwóch miesięcy.

Dla norweskich pracodawców oznacza to wyraźną zmianę: wynagrodzenie nie będzie już kwestią indywidualną i słabo udokumentowaną, ale będzie musiało stanowić część jasnego, ustrukturyzowanego i weryfikowalnego modelu.

Ważne, aby pamiętać – jeśli przepisy zostaną wprowadzone w Norwegii:

• Pracownicy nie mogą zostać ukarani za żądanie przejrzystości wynagrodzeń
• Klauzule zabraniające pracownikom omawiania kwestii wynagrodzenia będą nieważne
• Pracodawca musi być w stanie wyjaśnić różnice w wynagrodzeniach, stosując obiektywne i niezależne od płci kryteria.

„W UE zabrania się utrzymywania wynagrodzeń w tajemnicy” – mówi Edenholm. „To duża zmiana dla wielu pracodawców”.

Chociaż prawa te nie obowiązują obecnie w Norwegii , wyraźnie wskazują drogę do przyszłych wymagań . Norweskie firmy, które już systematycznie pracują nad strukturą wynagrodzeń, dokumentacją i przejrzystością, będą o wiele lepiej przygotowane, gdy – i o ile – przepisy te staną się częścią norweskiego prawa.

Daniel Edenholm odwołuje się do badań nad postrzeganą sprawiedliwością:

„Doświadczenie niesprawiedliwości ma o wiele większy wpływ na motywację niż wysokość i wzrost wynagrodzenia”.

Dwa najważniejsze czynniki wpływające na postrzeganą sprawiedliwość to:

1. Przejrzysty i spójny model wynagrodzeń
2. Dobry dialog między kierownikiem a pracownikiem

„Dobra komunikacja z menedżerem znaczy więcej niż wysoka pensja”.

Aby przygotować się na dyrektywę w sprawie równego wynagrodzenia, przedsiębiorstwa powinny już teraz ustalić strukturę zatrudnienia, określić przedziały wynagrodzeń i upewnić się, że kryteria wynagrodzeń są zrozumiałe i możliwe do zweryfikowania.

Zalecany punkt wyjścia:

• Zbuduj lub zaktualizuj architekturę zadań
• Ustal przedział wynagrodzeń, który można zakomunikować
• Opisz , w jaki sposób ustala się indywidualne wynagrodzenie
• Wyjaśnij pożądany poziom przejrzystości wynagrodzeń
• Przygotuj menedżerów do wyjaśniania kwestii wynagrodzeń, a nie tylko ich ustalania

„To nie jest tylko projekt HR” – podsumowuje Edenholm.
„To odpowiedzialność przywódcza”.