6 wskazówek dotyczących skutecznego i strategicznego rozwoju kompetencji

Czym jest rozwój kompetencji?

Odpowiednie kompetencje są niezbędne dla efektywnej produktywności i dobrego samopoczucia w miejscu pracy, czy to w biurze, czy w biurze domowym, które stało się częścią naszej nowej codzienności.

Efektywny, skuteczny i strategicznyrozwójkompetencji pomaga wyjaśnić, jakie kompetencje posiada i potrzebuje Twoja firma, aby osiągnąć wyznaczone cele zarówno w perspektywie krótko-, jak i długoterminowej.

Po zidentyfikowaniu umiejętności w organizacji i wszelkich niedociągnięć, dopiero wtedy można zacząć myśleć o tym, jakie działania można podjąć. Ważne jest, aby planowanie odbywało się wspólnie z pracownikami. Umiejętności poszczególnych pracowników muszą być zawsze zrównoważone z potrzebami organizacji.

Jak więc ułatwić sobie tę pracę? Przedstawiamy 6 szybkich wskazówek, które powinny przydać się Tobie i Twojej firmie.

1. Określenie potrzeb organizacji w zakresie kompetencji

Jako menedżer, pierwszą rzeczą, o której musisz pomyśleć, jest to, jakiego know-how potrzebuje Twoja organizacja. Stwórzprzegląd wiedzy specjalistycznej, która będzie potrzebna w Twojej firmie w przyszłości. W tym miejscu powinieneś przeanalizować takie punkty jak:

• Co Twoja organizacja chce osiągnąć w nadchodzących latach?
• Jakiej wiedzy specjalistycznej potrzebujesz, aby osiągnąć ten cel?
• Czy masz już doświadczenie w firmie?
• Czy planujesz zatrudnić lub zakontraktować nowych pracowników?

Należy pamiętać, że umiejętności poszczególnych pracowników muszą być zawsze zrównoważone z potrzebami organizacji. Tylko w ten sposób można zapewnić dobrą strategię rozwoju kompetencji.

Ważne jest, aby na tym etapie zaangażować menedżerów i innych specjalistów, ponieważ mogą pojawić się kwestie finansowe.

2. Mapowanie kompetencji pracownika

Po określeniu tego, co organizacja chce osiągnąć w ciągu najbliższych kilku lat, a także odpowiednich umiejętności wymaganych do osiągnięcia tych celów, należy sprawdzić , czy pożądane umiejętności już istnieją w organizacji.

Analizując obecną dostępną wiedzę specjalistyczną, można uzyskać przegląd istniejących luk w umiejętnościach i dowiedzieć się, czy należy znaleźć nową zewnętrzną wiedzę specjalistyczną. W rezultacie organizacja może zaoszczędzić pieniądze, nie zatrudniając ani nie zlecając nowych pracowników.

Ważne jest, aby ten etap był systematycznie analizowany z pracownikami i innymi kierownikami działów w firmie. Ułatwia to dokumentowanie umiejętności pracowników i innych istotnych informacji. Przykłady istotnego doświadczenia obejmują doświadczenie zawodowe, wykształcenie, kursy, certyfikaty i inne umiejętności.

Zastanów się, co jest ważne i istotne dla organizacji i udokumentuj te informacje w module kompetencji, gdzie wszystkie informacje można znaleźć w jednym miejscu. Innym sposobem identyfikacji doświadczeń pracowników mogą być oceny.

3. Określenie roli zawodowej pracownika

Po przeanalizowaniu pożądanych kompetencji w odniesieniu do istniejących umiejętności w każdym dziale i potrzeb firmy, należy poszerzyć zakres poszukiwań, jeśli chodzi o stanowiska pracy. Zdaj sobie sprawę, że nawet jeśli umiejętności już istnieją w firmie, odpowiednia wiedza specjalistyczna niekoniecznie musi znajdować się w konkretnym dziale, który sobie wyobraziłeś.

Zastanów się, co pracownik musi wiedzieć lub czego potrzebuje, aby pełnić swoją rolę. Czy jest to właściwa rola dla pracownika, czy też można rozważyć inne role i stanowiska w firmie? Być może inny pracownik z innego działu byłby lepiej dopasowany do roli, w której chcesz mieć więcej doświadczenia?

Zdefiniowanie ról zawodowych może pomóc menedżerowi przesiać różne umiejętności i uzyskać lepszy przegląd tego, którzy pracownicy mogą być lepiej dopasowani do innych ról w firmie, a tym samym zlikwidować wszelkie luki w umiejętnościach w organizacji.

Tego rodzaju definicja może również mieć miejsce podczas dialogu rozwojowego między kierownikiem, kierownikiem działu i pracownikami.

4. Stworzenie planu rozwoju kompetencji

Jeśli pracownik wykazuje braki w swojej roli, istnieje kilka środków w postaci szkolenia, które można podjąć przed sprowadzeniem nowej siły roboczej z zewnątrz. Rozwój umiejętności może odbywać się na różne sposoby. Od formalnych form szkolenia, takich jak kursy i edukacja, po bardziej nieformalne sposoby, takie jak coaching i wymiana doświadczeń między kolegami w firmie.

Dlatego należy stworzyć plan rozwoju dla pracownika. Przykładami szkoleń mogą być:

• Coaching w firmie
• Dzielenie się doświadczeniami w firmie
• Szkolenia cyfrowe w formie kursów i e-learningu
• Interaktywna forma szkolenia w postaci quizu
• Zewnętrzne konferencje o odpowiedniej tematyce
• Formalne formy szkolenia, takie jak edukacja uniwersytecka

5. Częste połączenia uzupełniające

Po opracowaniu planu rozwoju kompetencji ważne jest, aby stale śledzić go z pracownikami. Nowa nauka zwykle odbywa się w sytuacjach zawodowych, więc zaplanuj częste spotkania w formie rozmów indywidualnych lub dłuższych dyskusji rozwojowych z pracownikami. Podczas planowania spotkania możesz przygotować listę kontrolną oceny.

6. Ocena rozwoju kompetencji

Po opracowaniu planu rozwoju, podjęciu działań i kilku rozmowach uzupełniających, nadszedł czas na ocenę rozwoju kompetencji. Ocenę można podzielić na trzy części:

• Twoja opinia
• Testowanie
• Wynik

Dla menedżera ważne jest, aby doceniać swoich pracowników. Dlatego daj swoim pracownikom możliwość wyrażenia opinii. Co pracownicy sądzą o podjętych działaniach? Czy pracownik zdobył nową wiedzę i doświadczenie? Czy pracownik jest teraz w stanie skutecznie i wydajnie wypełniać swoją rolę?

Możesz również sprawdzić, czy środki pomogły pracownikowi z Twojego punktu widzenia. Dobrym sposobem na to jest przetestowanie pracownika za pomocą zadań i quizów oraz monitorowanie go za pomocą ocen. Zachęcamy do porównania wydajności pracy przed i po wprowadzeniu środków. Czy jest jakaś różnica?

Wreszcie, ważne jest, aby skonfigurować środki w odniesieniu do celów organizacji. Czy działania pracownika przyniosły korzyści firmie? Czy firma może osiągnąć cele, które zostały ustalone przed przeprowadzeniem oceny? Tutaj ważne jest, aby uważnie przyjrzeć się wynikom. Czy produktywność wzrosła po podjęciu działań? A co z rotacją, czy wzrosła ona w jakimkolwiek stopniu po przeanalizowaniu luki w umiejętnościach?

Po przeprowadzeniu takiej analizy, będziesz miał w ręku mocniejsze karty, dzięki którym łatwiej będzie ci zdecydować, czy zainwestować w istniejące umiejętności w firmie, czy też rozpocząć nowy proces zatrudniania, aby osiągnąć wyznaczone cele.

Pamiętaj, aby pracować systematycznie i strategicznie i nie utrudniać sobie zbytnio pracy. Nie krępuj się robić małych kroków na raz, w ten sposób szybciej zobaczysz wyniki i to, czy ustalone środki działają, czy nie.