Jak czerpać korzyści z analizy danych HR?

Seria blogów: Jak uprościć i ulepszyć życie ludzi

W dzisiejszym świecie coraz bardziej opartym na danych, inwestowanie w analitykę HR staje się coraz ważniejsze, aby zapewnić, że organizacja podejmuje świadome decyzje. Jako lider HR, być może walczyłeś o zgodę na wdrożenie analityki HR w swojej organizacji i w końcu ją otrzymałeś, ale masz trudności z zapewnieniem, że nowe spostrzeżenia z analityki HR są odpowiednio brane pod uwagę, nawet po kilku wysiłkach.

Może to być frustrujące i ważne jest, aby zbadać, dlaczego tak się dzieje. Być może jest to brak zrozumienia lub akceptacji nowego podejścia do podejmowania decyzji, jakie niesie ze sobą analityka HR. Być może jest to opór lub brak specjalistycznej wiedzy wśród kluczowych osób w organizacji. Niezależnie od przyczyny, ważne jest, aby zająć się tą kwestią, aby upewnić się, że inwestycja w analitykę HR faktycznie skutkuje lepszymi decyzjami i lepszymi wynikami dla całej organizacji.

W tym wpisie na blogu dokonamy przeglądu kilku kroków, aby zapewnić, że wykorzystanie analityki HR do podejmowania decyzji opartych na danych jest w pełni zintegrowane i faktycznie przyczynia się do poprawy jakości decyzji podejmowanych w organizacji. Przyjrzymy się bliżej, w jaki sposób można pokonać przeszkody stojące na drodze do osiągnięcia tego celu i jak zmaksymalizować korzyści płynące z analityki HR dla sukcesu organizacyjnego.

Zastosuj wgląd w dane z analiz HR

Wykorzystanie danych pochodzących z analiz HR może stanowić wyzwanie przy podejmowaniu decyzji na poziomie organizacyjnym z kilku powodów. Aby sprostać wyzwaniom związanym z wykorzystaniem danych z analiz HR, należy rozważyć następujące działania:

1. czynniki kulturowe: Organizacje mogą mieć ustaloną kulturę i tradycje, które faworyzują podejmowanie decyzji w oparciu o doświadczenie i intuicję, a nie wgląd w dane. Zmiana tej kultury może być długotrwałym procesem, który wymaga dużego wysiłku i wsparcia ze strony kierownictwa.

- Skoncentruj się na wspieraniu kultury, która ceni podejmowanie decyzji w oparciu o dane. Może to obejmować jasną komunikację na temat korzyści płynących z wglądu w dane i sposobu, w jaki może to usprawnić procesy decyzyjne.
- Liderzy powinni dawać przykład, podejmując decyzje w oparciu o dane i zachęcając do otwartości i dyskusji na temat ich wykorzystania.

2 Opór przed zmianami: Wielu pracowników może być niechętnych podejmowaniu decyzji w oparciu o dane ze względu na strach przed nieznanym lub dlatego, że są przyzwyczajeni do robienia rzeczy w określony sposób. Przezwyciężenie tego oporu wymaga jasnej komunikacji na temat korzyści płynących z wglądu w dane i szkolenia w zakresie skutecznego korzystania z narzędzi analitycznych.

- Jasno komunikuj cel przejścia na podejmowanie decyzji w oparciu o dane oraz korzyści, jakie może to przynieść zarówno indywidualnie, jak i organizacyjnie.
- Zaangażuj pracowników na wczesnym etapie procesu i daj im możliwość wniesienia wkładu w rozwój i wdrażanie inicjatyw związanych z analizą danych.
- Zaoferuj wsparcie i szkolenia dla pracowników, którzy mogą czuć się niepewnie lub niechętnie przyjmować zmiany, i pokaż im, w jaki sposób wgląd w dane może pomóc poprawić ich sytuację w pracy i wydajność.

3. brak dostępu do danych: Organizacje mogą doświadczać wyzwań związanych z gromadzeniem, organizowaniem i analizowaniem danych w sposób, który czyni je dostępnymi i użytecznymi dla decydentów. Może to być spowodowane fragmentacją systemów danych, brakiem integracji między różnymi źródłami danych lub brakiem wiedzy specjalistycznej w zakresie analizy danych.

- - Przegląd i poprawa infrastruktury danych organizacji w celu zapewnienia dostępności, dokładności i wiarygodności danych. Może to obejmować wdrożenie nowych systemów danych, standaryzację gromadzenia danych i wdrożenie rygorystycznych zasad dotyczących jakości danych.
  - Zapewnienie wystarczającego wsparcia i zasobów w celu utrzymania i aktualizacji infrastruktury danych w miarę upływu czasu.

4 Złożoność wglądu w dane: Nawet jeśli dane są dostępne, ich interpretacja i zastosowanie w znaczący sposób może stanowić wyzwanie. Wymaga to specjalistycznej wiedzy w zakresie analizy danych i statystyki, a także zrozumienia, w jaki sposób dane można przełożyć na praktyczne spostrzeżenia i decyzje.

- - - Zapewnienie pracownikom szkoleń i możliwości rozwoju w zakresie analizy i interpretacji danych związanych z zasobami ludzkimi. Może to obejmować kursy, warsztaty i programy certyfikacyjne.
    - Zidentyfikuj kluczowe zasoby, które mogą działać jako wewnętrzni eksperci w danej dziedzinie i zaoferuj im wsparcie oraz zasoby w celu rozwijania ich umiejętności.

5. Brak zaufania do jakości danych: Decydenci mogą być sceptyczni co do jakości i wiarygodności prezentowanych danych HR. Może to prowadzić do wątpliwości co do ważności spostrzeżeń wyciągniętych z danych, a tym samym ograniczać ich zastosowanie w procesie decyzyjnym.

- - Wdrożenie ścisłych kontroli i zasad w celu zapewnienia jakości danych, w tym procesów czyszczenia i walidacji danych.
  - Jasne informowanie wszystkich zainteresowanych stron o środkach podjętych w celu zapewnienia jakości danych oraz zachęcanie do przejrzystości i zaufania do danych wykorzystywanych w procesach decyzyjnych.

Aby sprostać tym wyzwaniom, wdrażając sugerowane działania w tych obszarach, organizacje mogą lepiej przygotować się do korzystania z danych pochodzących zanalityki HR w celu podejmowania bardziej świadomych i skutecznych decyzji, które pomogą osiągnąć sukces organizacyjny.