Co prawo mówi o nadgodzinach?

Co to są nadgodziny?

Praca wykraczająca poza limity normalnych godzin pracy określone w ustawie o środowisku pracy jest uznawana za pracę w godzinach nadliczbowych. Innymi słowy, za pracę w godzinach nadliczbowych uznaje się sytuację, w której pracownik pracuje dłużej niż 9 godzin w ciągu 24 godzin lub dłużej niż 40 godzin w ciągu 7 dni. Praca w godzinach nadliczbowych nie może być stałym ustaleniem w organizacji. Innymi słowy, musi istnieć konkretna i ograniczona czasowo potrzeba pracy w godzinach nadliczbowych.

Jeśli pracownik pracuje więcej niż ustalone godziny pracy, ale w ramach ustawowych limitów dla normalnych godzin pracy, używa się terminu praca dodatkowa. Jedynymi osobami, które są zwolnione z przepisów dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych, są pracownicy na stanowiskach kierowniczych lub szczególnie niezależnych, ponieważ w dużej mierze sami określają swoje godziny pracy.

Nadgodziny dla pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin mogą również pracować w nadgodzinach, jeśli pracują ponad ustawowe limity normalnych godzin pracy. Jednakże, będzie to liczone jako nadgodziny, jeśli pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy pracuje więcej niż się na to zgodził, o ile mieści się to w ustawowych limitach. Dodatkowa praca nie uprawnia pracownika do wynagrodzenia za nadgodziny.

Limit wymaganych godzin pracy

Jeśli warunki pracy w godzinach nadliczbowych są spełnione, pracodawca może narzucić czas pracy do 10 godzin w ciągu 7 dni, 25 godzin w ciągu 4 kolejnych tygodni lub 200 godzin w ciągu 52 tygodni (1 rok). Ponadto łączny czas pracy nie może przekroczyć 13 godzin w okresie 24 godzin lub 48 godzin w okresie 7 dni. Limit 48 godzin może być jednak uśredniony w okresie 8 tygodni. Oznacza to, że możliwe jest przepracowanie ponad 48 godzin w jednym tygodniu w zamian za odpowiednio krótszy tydzień pracy w innym tygodniu.

Firmy, w których obowiązuje układ zbiorowy pracy, mogą zawrzeć pisemną umowę o przedłużonej pracy w godzinach nadliczbowych, ale może ona zostać nałożona tylko na pracowników, którzy wyrażą na to zgodę, a prawo określa limity dotyczące tego, o ile można przedłużyć pracę w godzinach nadliczbowych. Ponadto Inspekcja Pracy może zatwierdzać wnioski o przedłużenie pracy w godzinach nadliczbowych w szczególnych przypadkach, ale również w tym przypadku istnieją ograniczenia czasowe w prawie.

Zwolnienie z nadgodzin

Jeśli pracownik nie może pracować w godzinach nadliczbowych ze względów społecznych, zdrowotnych lub innych, może być uprawniony do zwolnienia z takiej pracy. Jeśli praca może zostać przełożona lub wykonana przez innych bez szkody dla organizacji, dotyczy to również sytuacji, gdy pracownik prosi o to z powodów osobistych.

Wynagrodzenie za nadgodziny

W przypadku pracy w godzinach nadliczbowych pracownik ma prawo do dodatku w wysokości co najmniej 40% uzgodnionej stawki godzinowej. Można również uzgodnić, że pracownik odbierze czas wolny za przepracowane nadgodziny, godzina po godzinie, ale dodatek za nadgodziny nadal musi zostać wypłacony. Powszechne jest jednak określanie lepszych praw w układach zbiorowych pracy niż minimalne prawa przewidziane przez prawo. Przykładem może być sytuacja, w której dodatek za nadgodziny może być wyższy niż 40%, wyższy procent za niedogodne godziny pracy (weekendy, wieczory i dni świąteczne) i/lub nadgodziny płatne zgodnie z ustalonymi przez firmę godzinami pracy.

Nadgodziny jako rejestracja czasu pracy

Karty czasu pracy służą do rejestrowania godzin pracy pracowników, a także nadgodzin i elastycznego czasu pracy. Zaktualizowane karty czasu pracy stanowią dla kierownika podstawę do sporządzania listy płac i dalszego fakturowania.