Vilka rättigheter har du i händelse av uppsägning?

Avbokning

Ett anställningsförhållande är ett avtalsförhållande och kan avslutas på olika sätt. I självaanställningsavtalet anges slutdatum, som vid visstidsanställning eller när den anställde går i pension. Vanligast är dock att anställningsförhållandet avslutas. Detta kan ske på två sätt: antingen genom att arbetsgivaren lämnar in en skriftlig uppsägning eller genom att den anställde lämnar in en skriftlig uppsägning. För anställda som vill avsluta sin anställning räcker det med att lämna in en skriftlig uppsägning, men om en arbetsgivare ska avskeda en anställd är kraven mycket strängare.

Uppsägning av saklig grund

För att en arbetsgivare ska få säga upp en anställd måste uppsägningen vara sakligt grundad med hänsyn till arbetsgivarens, organisationens eller den anställdes förhållanden. En saklig grund för uppsägning kan t.ex. vara allvarliga brott mot anställningsavtalet eller nödvändiga nedskärningar eller omstruktureringar på grund av företagets ekonomiska situation. Om den anställde blir uppsagd har han eller hon rätt och skyldighet att arbeta under uppsägningstiden.

Särskilt skydd mot uppsägning

Förutom skyddet mot osakliga uppsägningar finns det i arbetsmiljölagen också särskilda bestämmelser som skyddar vissa grupper. En av dessa är skyddet mot uppsägning på grund av sjukdom, som gäller i 12 månader. Sjukdom i sig är inte ett tillräckligt skäl för uppsägning, men om en anställd har varit sjuk i mer än ett år kan sjukdomen under vissa omständigheter vara skäl för uppsägning. Arbetsgivaren måste i så fall kunna visa att anpassning, omplacering eller andra åtgärder har övervägts. Detta gäller dock endast om det är osäkert om arbetsgivaren kommer att kunna återgå i arbete och arbetsgivaren måste motivera en eventuell uppsägning med att den är nödvändig för att verksamheten ska kunna bedrivas på ett ändamålsenligt sätt. Därutöver omfattas även arbetstagare som fullgör militärtjänstgöring eller är graviditets- eller föräldralediga av ett uppsägningsskydd under barnets första levnadsår.

Även om en anställd omfattas av uppsägningsskyddet kan det ändå vara möjligt att säga upp honom eller henne, men då måste uppsägningen vara sakligt motiverad av organisationens omständigheter. Ett exempel på detta kan vara nödvändiga nedskärningar på grund av ekonomiska problem.

Uppsägning av anställd

En grundläggande princip inom arbetsrätten är att en uppsägning från arbetsgivarens sida inte ska komma som en överraskning för den anställde. Detta krav gäller oavsett, men är särskilt viktigt när uppsägningen är grundad på den anställdes förhållanden. Om arbetsgivarens uppföljning inte leder till förbättring, eller om företagets behov gör det nödvändigt, ska arbetsgivaren kalla medarbetaren till ett individuellt samtal. Vid detta möte ska arbetsgivaren förklara omständigheterna bakom den eventuella uppsägningen. Om arbetsgivaren efter samtalet fortfarande vill säga upp den anställde ska ett uppsägningsbrev lämnas till den anställde. Formkraven på innehållet i ett uppsägningsbesked framgår av 15-4 § arbetsmiljölagen och uppsägningen kan ogiltigförklaras om formkraven inte är uppfyllda vid en eventuell stämning. Uppsägningsbrevet ska alltid lämnas till den anställde personligen eller i rekommenderat brev.

Förhandlingar och rättstvister

När uppsägningen har skett utlöses ett antal rättigheter enligt arbetsmiljölagen. Den första är att den anställde kan begära förhandling med arbetsgivaren. En sådan begäran måste lämnas skriftligen inom två veckor från det att uppsägningen mottagits. Arbetsgivaren ska därefter kalla till förhandling så snart som möjligt och senast två veckor efter det att yrkandet har mottagits. Vid förhandlingsmötet får arbetstagaren förklara varför han eller hon anser att uppsägningen inte är befogad och parterna ska försöka komma överens. Om de inte lyckas nå en överenskommelse kan medarbetaren vidta rättsliga åtgärder och om medarbetaren så önskar kan han eller hon normalt ha rätt att kvarstå i anställningen under den tid som den rättsliga processen pågår. Detta förutsätter dock att stämningsansökan lämnas in inom 8 veckor före förhandlingsmötet och före uppsägningstidens utgång.

Uppsägningstid

Om inte annat skriftligen avtalats gäller en ömsesidig uppsägningstid om en månad. Kortare uppsägningstid är inte tillåten, såvida inte kollektivavtal eller avtalad provanställning medger det. Att uppsägningstiden är ömsesidig innebär att uppsägningstidens längd är densamma oavsett om det är arbetsgivaren eller den anställde som avslutar anställningsförhållandet. Vid lång anställningstid eller för äldre medarbetare finns i arbetsmiljölagen längre uppsägningstider än en månad. Uppsägningstiden löper normalt från och med den första dagen i månaden efter det att uppsägningen har ägt rum. Under prövotiden gäller en ömsesidig uppsägningstid om 14 dagar, om inte annat överenskommits i kollektivavtal eller anställningsavtal.

Uppsägning

Om en anställd gör sig skyldig till grovt pliktbrott eller annat väsentligt brott mot anställningsavtalet har arbetsgivaren rätt att säga upp den anställde. Vid en uppsägning måste den anställde lämna sin anställning samma dag som uppsägningen sker och har inte rätt att kvarstå i anställningen vid en eventuell rättsprocess. Samma regler som gäller vid en vanlig uppsägning gäller även vid ett avskedande, men skälighetskravet är strängare.

Avstängning

Om arbetsgivaren har anledning att tro att den anställde har gjort sig skyldig till ett beteende som kan leda till uppsägning, kan arbetsgivaren stänga av den anställde under tiden som ärendet utreds. Avstängning innebär att den anställde fråntas sina arbetsuppgifter med omedelbar verkan, men får behålla sin normala lön.