10 spørsmål du bør stille deg når det gjelder midlertidig ansettelse

For din bedrift kan midlertidig ansettelse være den beste løsningen – og gi nødvendig forutsigbarhet og fleksibilitet. Konsekvensene av å ha en ansatt på ugyldig grunnlag kan være at den ansatte får rett til fast ansettelse og at bedriften må betale erstatning. Nettopp derfor bør du være klar over hovedreglene for midlertidige ansettelser. Her får du svar på de oftest stilte spørsmålene!

1. I hvilke tilfeller kan jeg avtale midlertidig ansettelse?

Bedrifter har adgang til å inngå tidsavgrenset ansettelsesavtale i de tilfeller som er positivt angitt i Arbeidsmiljøloven §14-9. De hyppigst benyttede tilfellene er:

• Arbeid av midlertidig karakter
• Vikariat
• Praksisarbeid
• Uten bestemt begrunnelse, på generelt grunnlag

Midlertidig ansettelse på generelt grunnlag er en omdiskutert regel som ble innført for få år siden. Nå har bedrifter anledning til å ansette midlertidig, uten å måtte ha en bestemt begrunnelse. Intensjonen kan være at du er usikker på bedriftens bemanningsbehov og vil benytte denne regelen for å se hvordan en økt bemanning slår ut på produktivitet eller omsetning.

2. Hva må jeg vite om midlertidig ansettelse på generelt grunnlag?

Du kan ansette maksimalt 15 prosent av arbeidsstokken din på en slik avtale. Det er lov å runde opp kvoten, slik at selskapet kan ha én ansatt i slik avtale, selv om antall ansatte totalt er for få til å komme under 15 prosent. Du må også være klar over at denne regelen begrenser seg til maksimalt 12 måneder.

Om du ikke tilbyr den ansatte fast ansettelse etter utløpet av avtaleperioden vil bedriften nå få en karanteneperiode. Da må bedriften i så fall vente 12 måneder før ny midlertidig medarbeider kan ansettes til tilsvarende oppgaver.

3. Når kan jeg kalle ansettelse for et vikariat?

Vikarbegrepet benyttes faktisk feil i en rekke bedrifter. Du kan kun kalle en ansettelse for vikariat når den ansatte faktisk jobber i stedet for én eller flere andre ansatte.

Det vanligste er selvsagt at man vikarierer for en bestemt ansatt, for eksempel i forbindelse med en permisjon. Du kan også ansette sommervikarer som i løpet av månedene med ferieavvikling vikarierer for ulike ansatte som går i ferie. Det er ikke slik at vikaren må utføre eksakt de samme oppgavene som den de vikarierer for, men det må være hevet over enhver tvil at vikariatet er opprettet for å erstatte en annen.

4. Hvilke bedrifter har lov til å ansette sommerhjelp?

Vi kan skille på sommervikarer som vikarierer for de ansatte som har ferie, og sommerhjelp som kommer som et tillegg til alminnelig bemanning. For å oppfylle kravene til sommerhjelp må selskapet ditt ha en tidsavgrenset periode med behov for ekstra arbeidskraft grunnet økt arbeidsmengde.

Sommerhjelp i uteservering på en restaurant er det beste eksempelet på en slik gyldig årsak. At man har økt omsetningen, og er usikre på om denne tendensen vil holde seg over tid, gir ikke grunnlag for å bruke midlertidig ansettelse, ettersom det ikke finnes et tidsavgrenset behov. I slike tilfeller kan bedrifter vurdere en midlertidig ansettelse på generelt grunnlag.

5. Kan jeg bruke midlertidig ansettelse for å teste om medarbeideren fungerer?

En rekke bedrifter tenker at en midlertidig ansettelse er et virkemiddel for å unngå å bli sittende med en ansatt som ikke fungerer. Inngår dere midlertidig i slike tilfeller vil det med all sannsynlighet være på et generelt grunnlag. I slike tilfeller trer reglene for kvote og karantenetid inn.

Dere bør heller etablere et system som gjør at dere følger opp fast ansatte i prøvetid. Ved å etablere enkle rutiner for oppfølging i prøvetid vil du få nyansatte raskt på plass og avslutte eventuelle feilansettelser på en god måte.

6. Hvor lenge kan en midlertidig ansettelse vare?

Dette er avhengig av begrunnelsen for ansettelsen. Er den på generelt grunnlag vil maksgrensen være på 12 måneder. Et vikariat skal avsluttes når den det vikarieres for er tilbake i arbeid. Ved begrunnelse av midlertidig karakter, vil dette være når prosjektet eller oppgaven er ferdig eller sesongen er over.

Som du ser, vil du dermed kunne avtale en fast sluttdato for ansettelsesforholdet eller oppgi at sluttdato er i det prosjektet er over.

7. Jeg har hørt at en midlertidig ansatt kan ha krav på fast ansettelse – stemmer dette?

Ja, når en ansatt har gått på én eller flere midlertidige avtaler de siste 3 eller 4 årene vil de være å anse som fast ansatt. Grensen på 3 år gjelder ved vikariater og på generelt grunnlag (kombinasjon), 4-årsgrensen er ved ansettelse grunnet tidsavgrenset behov.

I det dere krysser disse grensene vil den ansatte ha samme rettigheter som øvrige fast ansatte. Det er også slik at man i de fleste tilfeller blir pålagt å gi fast ansettelse der begrunnelsen for den midlertidige avtalen ikke var gyldig.

8. Må vi levere oppsigelse når avtaleperioden er over?

Har avtalen en tydelig sluttdato trenger du ikke levere ytterligere varsel. Samtidig er det regler for varsling når ansettelsen har vart mer enn 12 måneder. I slike tilfeller skal det alltid leveres varsel om fratredelsesdato senest 1 måned før. Er det ikke gitt slikt varsel, vil ansettelsesforholdet fortsette inntil varsel er gitt og i én måned etter dette.

9. Kan jeg bruke vanlig ansettelsesavtale på disse stillingene?

Ja det skal du, men du må legge til visse punkter i tillegg til den alminnelige avtalen som benyttes:

• Skriv at dette er en midlertidig avtale
• Vis til den konkrete begrunnelsen for avtalen, vikariat, tidsbegrenset behov, på generelt grunnlag
• Vær tydelig på når avtalen avsluttes, enten eksakt dato eller når det konkrete oppdraget er avsluttet

10. Hva med oppsigelsestid av midlertidig ansatt?

Å si opp den midlertidige ansatte før kontrakten går ut kan gjøres. Reglene for oppsigelse er da de samme som med øvrige oppsigelser, enten med bakgrunn i arbeidsgiver eller arbeidstakers forhold. Det vil si at det ikke er noen enklere prosess å si opp en midlertidig ansatt før avtalt tid enn for øvrige ansatte. Alle arbeidstakere har krav på samme forutsigbarhet for sitt ansettelsesforhold.